新京報訊（記者吳夢真）近日，北京市第二中級人民法院審理了一起用人單位違法終止員工勞動合同的案件。員工在患病住院期間，因勞動合同到期未及時續(xù)簽被開除，最終法院判決公司支付違法終止勞動合同賠償金。

新京報記者了解到，陳某于2002年入職某公司，擔任出租車司機，雙方簽訂的勞動合同期限至2023年9月30日止。在勞動合同期滿前，陳某因病住院治療，并于2023年8月21日向公司領導請病假，其提交的診斷材料顯示“陳舊性心肌梗死、頸動脈狹窄……建議全休兩月”，公司批準其病假。

之后，公司于2023年10月8日書面通知陳某需在3日內到公司處續(xù)簽勞動合同，陳某表示同意續(xù)簽，但因病無法行動，申請出院后辦理相關手續(xù)。該公司隨后書面通知陳某因合同到期勞動關系已終止，不再與其續(xù)簽合同。陳某因此起訴，主張公司在醫(yī)療期內終止勞動合同違法，應支付違法終止勞動合同賠償金。

庭審中，公司則認為，因陳某未按照要求續(xù)簽合同，原勞動合同已按照約定自然終止，無需支付賠償金。

法院審理認為，勞動合同期滿，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。用人單位違法終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依法支付賠償金。

該案中，雙方當事人簽訂的勞動合同雖約定2023年9月30日到期，但陳某因休病假且其依法應享有的醫(yī)療期未滿，勞動合同依法應當延續(xù)，公司在法定醫(yī)療期內單方終止勞動合同，系違法終止，故判決公司支付違法終止勞動合同賠償金。

“違法終止”是什么？法官介紹，解除和終止都是結束勞動關系的方式，解除是在勞動關系存續(xù)期內，人為地提前結束，重在“人為”和“提前”。終止是在勞動合同期滿后自動結束或者因出現(xiàn)某些客觀情況無法存續(xù)而被動結束，如勞動者死亡、用人單位破產(chǎn)等，重在“客觀”或“被動”。違法終止與違法解除相比，其主要特點在于發(fā)生時間的不同，違法解除發(fā)生在勞動合同約定的存續(xù)期間內，違法終止發(fā)生在勞動合同約定的期間屆滿后。

從違法的情形來看，構成違法解除的情形更多，其主要的行為模式為用人單位不積極履行或不再愿意履行法定義務，而違法終止的主要行為模式為出現(xiàn)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條所規(guī)定的情形后用人單位消極地不配合辦理延期。這些情形包括：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

從違法后果來看，兩種方式所產(chǎn)生的法律后果相同，均為繼續(xù)履行合同或支付賠償金，且賠償金數(shù)額的計算方法一致。

編輯 彭沖 校對 劉越